הספריה המשפטית
שאלות ותשובות בענייני עבודה

הפרקים שבספר:

הזכות לפיצויי פיטורים (סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים)

שאלה: מי זכאי לפיצויי פיטורים על-פי סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים?

תשובה: סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים (להלן גם: "לחוק") קובע כי עובד שהשלים שנת עבודה ופוטר, יהא זכאי לפיצויי פיטורים {ובשים-לב לחריג לכלל הקבוע בסעיף 16 לחוק פיצויי פיטורים, שידון בהמשך החיבור}. כך, לדוגמה, בית-הדין דחה תביעה לתשלום פיצויי פיטורים של עובד שעבד אצל מעביד במשך שישה חודשים {ד"מ (נצ') 1992/05 סמיון זילברמן נ' מוניטין טכנולוגיה ומכניקה עדינה בע"מ, תק-עב 2005(4), 2755 (2005)}, שבעה חודשים {עב' (ת"א-יפו) 2126/00 חרב נאיף נ' שטיח ועץ בע"מ, תק-עב 2002(2), 473 (2002)}, תשעה חודשים {ד"מ (י-ם) 5638/03 חאלד עמורי נ' חברת כדורי חומרי בניין בע"מ, תק-עב 2004(1), 2556 (2004)} ואחד-עשר חודשים {עב' (חי') 3469/99 ירקוביצקי אולגה נ' אונופרייצ'וק אלכסנדר, תק-עב 2005(3), 8590 (2005)}.
לתשומת-ליבינו כי על-פי סעיפים 1 ו-3 לחוק פיצויי פיטורים הזכות לקבלת פיצויי פיטורים קמה לעובד שהשלים שנת עבודה ברציפות, אלא אם העובד פוטר בסמוך לתום שנת העבודה הראשונה מתוך מטרה מפורשת להימנע מתשלום פיצויי הפיטורים. על המעביד להוכיח לבית-הדין כי מניעיו לפיטורים לא היו הרצון להימנע מתשלום פיצויי פיטורים.



שאלה: מהי מטרתו של סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים?

תשובה: מטרת הסעיף באה להבטיח לעובד קיום בכבוד עד למציאת מקום עבודה חלופי {ד"מ (י-ם) 6040/07 מחמוד אבו רמוז נ' לב גן (1991) בע"מ, תק-עב 2008(3), 8678 (2008)}. כלומר, מטרתו של סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים היא שימור רצף זכויות העובד במקום עבודה אחר, גם בהתחלף מעבידו {בש"א (ב"ש) 1531/08 העמותה לקידום ענף הכדורגל בערד ואח' נ' שמעון גייר, תק-עב 2008(2), 3221 (2008)}. גישת המחוקק לראות במקום העבודה בתור שכזה, מקור לזכויות מתמשכות המוקנות לעובדים בו, אינה בלעדית לחוק פיצויי פיטורים.
גישה זו מעוגנת בהסדרים הכלולים בשורת חוקים מתחום משפט העבודה המגן כגון סעיף 3(ב) לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949, סעיף 3 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, סעיף 18 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 וסעיף 30 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.


שאלה: האם פיצויי פיטורים הינם בגדר זכות סוציאלית?

תשובה: פיצויי הפיטורים שנקבעו בסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, הינם בגדר זכות סוציאלית שהחוק, ולא המעביד, מקים חובה לתיתם לעובד שפוטר מעבודתו. הזכות לפיצויי פיטורים לעובד אינה תלויה דווקא בהפרת חוזה העבודה מצד המעביד, אלא זוהי זכות סוציאלית שהחוק בא להעניק לעובד או לשאיריו כגמול הן "על שנות חייו ועוצם ידיו שנתן למעבידו או למפעלו של זה" וזאת במקום שיחסי העבודה בין העובד למעבידו פקעו בשל פיטוריו או מחמת סיבה אחרת שקרתה בזמן שיחסי העבודה עמדו בתוקף ואשר החוק מכיר בה כמזכה בתשלום פיצויי פיטורים {ראה גם ע"א 389/60, 416/60 טרטקובר נ' האחים ברנט את בורכרד בע"מ, פ"ד טז 973 (1962); ע"א 214/70 אטה כץ נ' החברה לכבלים ולחוטי חשמל בישראל בע"מ, פ"ד כד(2), 687 (1970)}.


שאלה: מהו מועד תחילת עבודתו של עובד?

תשובה: המעביד והעובד לא יכולים להתנות על האמור בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים ולקבוע שיש לראות את מועד תחילת עבודתו של העובד, לצורך פיצויי פיטורים, כמועד שונה מזה שנקבע בדין. הדרך היחידה בה יכול המעביד להוכיח כי הוא לא חב בתשלום פיצויי פיטורים עבור התקופה השייכת למעביד הקודם, היא להוכיח כי העובד קיבל פיצויי פיטורים עבור תקופה זו בעת המעבר {ד"מ (י-ם) 1885/00 דוד גולן נ' מפעלי תחנות בע"מ, תק-עב 2002(2), 396 (2002); עב' (י-ם) 2935/06 אברה מיליון נ' האחים קליניס בע"מ ואח', תק-עב 2008(3), 8434 (2008)}.


שאלה: על מי חל נטל השכנוע לעניין התקיימות התנאים הנקובים בסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים?

תשובה: נטל השכנוע לעניין התקיימות כל התנאים המפורטים בסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים מוטל על כתפיו של העובד בהיותו "המוציא מחברו" {ראה דב"ע לג/3-58 האוניברסיטה העברית נ' בתיה מינטל, פד"ע ה 65; דב"ע נו/3-269 ד"ר איסר מזר נ' הסתדרות מדיצינית הדסה, עב-אר ל(1), 57; דב"ע לה/3-16 זיסו יוזיפוף נ' יעקב חנוני, פד"ע ז 3; עב' (חי') 3967/05 אגבאריה וסאם מרווח נ' אסיה טורס בע"מ, תק-עב 2008(3), 8519 (2008)}.
כלומר, בתביעה לפיצויי פיטורים נטל הראיה מוטל על התובע להוכיח את פיטוריו, וכי הוא, התובע, מצוי בתוך מסגרת הזכאים לפיצויי פיטורים מכוח החוק.


שאלה: כיצד יש לקבוע כי העובד "פוטר" מעבודתו?

תשובה: היסוד העיקרי שבסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים הוא שהעובד "פוטר" מעבודתו.
כדי שניתן יהיה לקבוע כי אכן מדובר בפיטורים, אנו סבורים, כי יש להוכיח ביטוי חד-משמעי ואינו משתמע לשתי פנים {על-מנת להכריע אם מערכת עובדות מצביעה על פיטורים או על התפטרות, על בית-הדין לקבוע מה היתה כוונת הצדדים בדבריהם, וזאת בהתחשב במכלול הנסיבות כפי שאלה עומדות בפניו ראו עב' (נצ') 2189/02 ג'ואד זועבי נ' אחמד זועבי - ראש המועצה בוסתן אל מרג ואח', תק-עב 2003(3), 1974 (2003)}, כי העובד פוטר וכי היתה כוונה ברורה להביא את יחסי העבודה בין הצדדים הקיימים לידי סיום {ראה גם דב"ע ל/1-3 זמל הרמן נ' דואיב גילה, פד"ע א 18} קרי, "היסוד הן של הפיטורים והן של ההתפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי, אשר אינו משתמע לשתי פנים, לכוונתו להביא את יחסי העבודה הקיימים בין השניים לידי סיום" {דברי בית-הדין ב-דב"ע ל/1-3 זמל הרמן נ' דואיב גילה, פד"ע א 18}.



שאלה: מהן הדוגמאות להוכחת פיטורי עובד?

תשובה: 1. ב- עב' (ת"א-יפו) 5260/06 {אפוצא גיורגה נ' סולל בונה בניין ותשתית בע"מ, תק-עב 2008(3), 9303 (2008)} טען התובע כי הוא פוטר מעבודתו. בניגוד לתצהירו העיד התובע בבית-הדין כי הוא זה שעזב את עבודתו מיוזמתו, תוך שהוא מציג בפני בית-הדין, מספר גרסאות באשר לסיבה שבעטיה יזם את הפסקת העבודה. לאור דברים אלה של התובע, בית-הדין קבע כי לא הוכח בפניו כי עסקינן בפיטורים ולכן התביעה לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת, נדחית.
2. ב- ד"מ (ת"א-יפו) 5407/07 {אייצ'ו אטנאו נ' חברת סי.אי.פי מבוא חורון בע"מ, תק-עב 2008(2), 9191 (2008)} סבר בית-הדין, בדחותו את התובענה, כי התובע לא עמד בנטל להוכיח כי הוא פוטר מעבודתו. נהפוך הוא, המאזניים נוטות לקבל את הגישה כי התובע התפטר.
3. ב- עב' (ת"א-יפו) 3312/06 {ירון דמתי נ' מ.פ.ע.ת. עבודות ציבוריות בע"מ, תק-עב 2008(2), 4996 (2008)} דחה בית-הדין את התביעה לתשלום פיצויי פיטורים מחמת הקביעה כי התובע לא הרים את הנטל להוכיח כי הוא פוטר. בית-הדין הדגיש כי תצהירו של התובע לא עמד במבחן החקירה הנגדית.
4. ב- ד"מ (חי') 14185/99 {בלוט רובר נ' אלקטרו אנטון בע"מ, תק-עב 2003(3), 723 (2003)} קבע בית-הדין כי התובע לא הרים את נטל הראיה ולא הצליח להוכיח כי הנתבעת נתנה ביטוי כל שהוא לכך שרצונה בסיום עבודתו. יחד עם זאת וחרף העובדה כי אין בידי התובע מכתב פיטורים מטעמה של הנתבעת, הצהירה הנתבעת כי היא נכונה להשיב את התובע לעבודה אצלה בכל עת שיחפוץ.
5. ב- ד"מ (ת"א-יפו) 7218/07 {כהן ברוריה נ' זוהר שלום, תק-עב 2008(2), 8141 (2008)} קבע בית-הדין כי למרות שמדובר במקרה גבולי, בית-הדין מקבל את גרסתה של התובעת וקובע כי התובעת פוטרה ולא התפטרה.
6. ב- עב' (י-ם) 2357/98 {אסתר מושיאשווילי נ' שיאון, תק-עב 2001(3), 198 (2001)} דחה בית-הדין את תביעת התובעת בקובעו כי "התובעת היתה עובדת של הנתבעת, ולא של רשות הדואר. משהופסקה עבודת התובעת ברשות הדואר, הוצעו לה עבודות חלופיות אצל הנתבעת, אך התובעת סירבה להצעות אלה... משכך, לא פוטרה התובעת מעבודתה אצל הנתבעת. ההיפך הוא הנכון, הנתבעת הביעה נכונות להמשיך להעסיק את התובעת בתקופת הביניים. על-פי סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים... זכאי לפיצויי פיטורים מי שפוטר מעבודתו. מאחר שהתובעת לא פוטרה אין היא זכאית לפיצויי פיטורים."
7. כאשר מי שניתק את יחסי העבודה היה העובד ולא המעסיק הרי שיש לראות בכך משום התפטרות ולא פיטורים. לפיכך, לאור האמור בסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, העובד לא יהיה זכאי לקבל תשלום פיצויים {תב"ע (י-ם) נו/3-466 שלמה יואל נ' אינטרקון מערכות, תק-עב 98(1), 1559 (1998)}.


שאלה: האם אי-חידוש אשרת עבודה של עובד מוכרת כאקט של פיטורים?

תשובה: פסיקת בית-הדין מכירה בעצם אי-חידוש אשרת עבודה של עובד על-ידי המעביד כאקט של פיטורים. ב- ע"ע 1179/04 {דוד דודאי נ' ניקולאי סטיקה, תק-אר 2005(1), 172 (2005)} נודע למעביד כי לעובדו (ניקולאי סטיקה), אין אשרת העסקה בארץ, ומשנעצר העובד על-ידי המשטרה, התחייב המעביד לדאוג לקבלת אשרה עבורו. משלא עלה הדבר בידו, והוא הודיע על כך לעובד, העובד נעלם. בית-הדין הארצי קבע במקרה דנן כי מדובר בפיטורים לכל דבר {ראה גם עב' (ת"א-יפו) 2060/03 ריימונד קדג נ' שמואל באומגרטן, תק-עב 2005(3), 5485 (2005); עב' (ב"ש) 4626/03 תאודור קוסטל ואח' נ' חי אדיר השקעות בע"מ, תק-עב 2004(4), 173 (2004); עב' (ת"א-יפו) 3664/03 גברילש בוגדן נ' ר.מ.ט בע"מ ואח', תק-עב 2005(3), 10060 (2005)}.
ב- עב' (ב"ש) 2084/06 {CIOTIR CONSTANTIN ואח' נ' יהלום נ' שירותי כוח-אדם בע"מ ואח', תק-עב 2007(4), 1997 (2007)} טענה הנתבעת כי התובעים ביקשו לעזוב את עבודתם מרצונם החופשי בשל כרטיסי הטיסה שרכשו. בית-הדין דחה הטענה וקבע כי הטענה זו לא הוכחה על-ידי הנתבעת. זאת ועוד. לא הוכח כי התובעים הודיעו לנתבעת על רצונם לסיים את יחסי העבודה או הביעו כל כוונה לעשות זאת מיוזמתם.
עוד קבע בית-הדין כי הנתבעת פיטרה את התובעים מעבודתם, בכך שלא דאגה לחידוש אשרות עבודתם טרם גירושם והעסיקה אותם תקופת מה ללא היתר.


שאלה: האם קיים נוהג לשלם פיצויי פיטורים על-אף שהעובד התפטר?

תשובה: ב- עב' (ת"א-יפו) 4608/04 {קייזמן ארז נ' חברת אנדרומדה מחשבים בע"מ ואח', תק-עב 2007(1), 1787 (2007)} קבע בית-הדין כי המקרה שלפניו איננו נופל על המקרים המזכים עובד לקבל פיצויי פיטורים. עוד קבע בית-הדין כי "אין די בכך שהתובע דורש את פיצויי הפיטורים שהוא סבור שמגיעים לו, בכדי להקים לו עילה שאינה קיימת ואינה מוכרת בדין".
בית-הדין קבע כי דווקא בחקירתו הנגדית טען התובע לקיומו של נוהג בענף ההייטק לפיו משתלמים פיצויים גם על התפטרות עובד. משכך, התובע הודה בחקירתו כי התפטר.

שאלה: כיצד יש להוכיח את הרציפות בעבודה?

תשובה: הרציפות בעבודה היא אחד התנאים, הנדרשים על-פי סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, על-מנת שתקום לעובד הזכות לקבל פיצויי פיטורים ממעבידו {ראה גם דב"ע לג/3-58 האוניברסיטה העברית נ' בתיה מינטל, פד"ע ה 65; דב"ע לה/3-16 זיסו יוזיפוף נ' יעקב חנוני, פד"ע ז 3; עב' (ת"א-יפו) 31750/94 שרה אילן נ' לבון בלה, תק-עב 99(1), 3257 (1999)}. כאמור בתחילת הפרק נטל השכנוע מוטל על כתפיו של העובד. לפיכך, אם בסופו של הדיון כפות המאזניים מאוזנות, הרי טענתו של העובד בעניין הרציפות תידחה.
יחד עם זאת, כאשר העובד מוכיח את מועד תחילת העבודה מצד אחד ומועד סיום העבודה, מצד שני, הרי בכך הוא הרים את חובת הראיה הראשונית לפיה הוא עבד לכאורה בכל התקופה שבין שני מועדים אלה. במקרה שכזה, עוברת חובת הראיה לכתפיו של המעביד להוכיח את ההפסקה בעבודה במהלך אותה תקופה, אם כמובן הוא טוען להפסקה כזו {דב"ע נא/3-7 מרים עדאוי נ' פ.א.ב. שירותים בע"מ, פד"ע כב 325}.
במקרה והמעביד הביא ראיות להוכחתה של הפסקה בעבודה, ישוב הנטל לעובד, ויהא עליו להוכיח, כי התקיימו התנאים המפורטים בסעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים, והתקיימה לפיכך רציפות בעבודה על-אף ההפסקה {דב"ע נא/3-158 תחנת דלק בת-ים בע"מ נ' רפי מגלאשווילי, עב-אר א(1), 251; תב"ע (ת"א-יפו) נד/3-1195 ארכדי נ' ג.ד.ע.מ., תק-עב 98(3), 5776 (1998); תב"ע (ב"ש) נה/3-590 קשטה מוחמד נ' עמיר יואב, תק-עב 98(2), 1347 (1998)}.



שאלה: מה דין עבודה ברשת/סניפים לעניין רציפות בעבודה?

תשובה: ישנם מקרים לא מעטים בהם עובד עובר במהלך תקופת עבודתו ברשת מסניף לסניף, תוך כדי ביצוע אותה עבודה או עבודה דומה בכל סניף. יש רשתות בהן הסניפים מנוהלים כעסק עצמאי מכוח זיכיון, לפעמים באמצעות חברות שונות. משכך מתעוררת השאלה, האם לצורך חוק פיצויי פיטורים יש לראותם כמקום עבודה אחד.
קיומן של תבניות ניהול רשתות שונה אינו מאפשר לקבוע דין אחיד לכל המקרים ומשכך, על בית-הדין לשקול את מכלול העובדות הנוגעות לכל מקרה ומקרה.
יחד עם זאת, הכלל הוא כי יש לראות עבודה בסניפים שונים של רשת כעבודה במקום עבודה אחד לצורך חוק פיצויי פיטורים. הכלל מבוסס על העובדה שהעובדים ואף הציבור רואים בסניפים של רשת כעסק אחד. אין לדרוש מהעובד להפסיד את זכויותיו לפיצויי פיטורים כאשר הוא מתאים את עצמו לצרכי המפעל בכך, שהוא נאות לעבור ממפעל למפעל של אותו קונצרן או אותה רשת.
הזכות לרצף תקופת עבודה נקבעה בחוק פיצויי פיטורים בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, כזכות קוגנטית שאין לוותר עליה. בכך התחשב המחוקק בכל אותם מקרים, בהם עובד של מעביד מסויים מועבר ממפעל למפעל של אותו מעביד.
מעיון בחוק פיצויי פיטורים עולה כי החוק לא כולל הגדרה של "מעביד" או "מקום עבודה". לפיכך, יש לפרש את המושג "מעביד אחד" על-פי תכלית חוק פיצויי פיטורים ולתת משקל מופחת לשאלות טכניות של ההתאגדות הפורמאלית של העסק המפעיל כל מפעל או סניף של המעביד.
מעיון בסעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים, ניתן ללמוד את תכליתו של החוק לגבי הגדרת "מעביד" או "מקום עבודה". התכלית היא שהעברת עובד ממפעל למפעל של אותו מעביד כאשר יש גם החלפת בעלות על מפעל, לא יפגע בזכויות העובד לפיצויי פיטורים והדבר נכון גם לסניפים של רשת.
למרות האמור לעיל, על-מנת לקבוע אם עובד הועסק על-ידי מספר מעסיקים במשותף, יש לבחון את טיב ההתקשרות בין הצדדים וכל מקרה ידון לגופו. ב- דב"ע מד/3-168 {שלום נ' ג'יבלי, פד"ע יח 421; ראו גם דב"ע נא/3-82 אריה אולברג נ' בית הגפן ועיריית חיפה, פד"ע כג 255} קבע בית-הדין כי "joint employment קיים עת מדובר בשותפים, בפעילות 'משותפת' של השניים או בהתקשרות חוזית של שניים על-מנת לקבל עבודה מפלוני. ליחסים כאלה יהיה רק חוזה אחד, והצדדים לחוזה הם "העובד" מצד אחד, ומהצד השני - שניים "כאחד" שבשירותם מבוצע חוזה העבודה."
לסיכום, לצורך הכרעה בשאלה מי היה מעבידו של פלוני, על בית-הדין לשכלל את כל מכלול עובדות המקרה לרבות השאלה כיצד ראו העובד והמעביד/ים את היחסים ביניהם {דב"ע שם/3-129 יוסף הרשקוביץ נ' מדינת ישראל, פד"ע יב 255; דב"ע מה/3-25 משה קיפינס נ' אגד בע"מ, פד"ע יז 14}, על מי חובת תשלום המשכורת, בידי מי היה הכוח לפטר, שכן אחד מסימני ההיכר של מעביד היא הסמכות לפטר {דב"ע נב/3-142 חסן עליאה אל הרינאת נ' כפר רות, פד"ע כד 535; ע"ע 142/03, בש"א 1034/03 מוני סהר ואח' נ' פיקאסו מסעדות ובתי-מלון בע"מ ואח', תק-אר 2005(2), 266 (2005); ע"ע 776/06 הלל ליבנת נ' קי. בי. מערכות מתקדמות לניקוי מערכות בע"מ ואח', תק-אר 2008(3), 703 (2008)}.



שאלה: מה הדין במקרה של חילופי מעבידים לעניין פיצויי פיטורים?

תשובה: המחוקק הכיר בעיקרון שמירת זכויות העובד ורציפותן בעת חילופי מעבידים. כך בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים קבע המחוקק כי "מי שעבד שנה אחת ברציפות... אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים."
כך גם נקבע בסעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 לפיו:
"אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד."
וכך גם נקבע בסעיף 30 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, המסדיר את מידת חבותו של מעביד חדש לחוב קודמו באותו מקום עבודה.
כלומר, מקום העבודה נושא זכויות לעובד גם במקרה של חילופי מעבידים. הלכה היא, כי קיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו מקום עבודה.
ככל שעובד עבד ברציפות במקום עבודה אחד והוא פוטר על-ידי מעבידו, אף אם מעבידו זה לא היה המעביד שקיבלו לעבודה, קמה לעובד הזכאות לקבלת פיצויי פיטורים בעד כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה, מאת מעבידו שפיטרו. יחד עם זאת, ככל שעובד קיבל פיצויי פיטורים בעד תקופת עבודתו "באותו מקום עבודה" מאת מעבידו הקודם, לא יהיה המעביד החדש חייב בפיצויי פיטורים בעד אותה תקופה, אם וכאשר יפוטר העובד {דב"ע נז/3-135 אגודת השומרים בע"מ נ' אברהם פסקון ואח', תק-אר 98(2), 716 (1998); עב' (חי') 4543/04 רדואן וליד נ' מרוץ מרכז רכב ואופניים (1994) בע"מ ואח', תק-עב 2008(3), 7132 (2008)}.
הוראות החוק בדבר רציפות הזכויות אינן נשענות על קיומו של חוזה עבודה בין העובד לבין המעביד החדש, אלא, על המשכה של העבודה באותו מקום עבודה, למרות חילופי המעבידים. אם המשיך העובד לעבוד באותו מקום עבודה, נשמרות זכויותיו, ואין הוא צריך להוכיח לשם כך כי נוצר חוזה עבודה חדש בינו לבין המעביד החדש או שהוסכם במפורש על שמירת הזכויות.
יש לראות את "המפעל", את "מקום העבודה", לא רק כנושא של "בעלות", אלא, גם כנושא של "זכויות". לפיכך, קיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו "מפעל". נעיר כי לא בכדי נקט המחוקק, בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים בדיבור "מעביד אחד או מקום עבודה אחד".
כוונתו היתה כי המדובר בשתי חלופות וכי בכל אחת מהן זכאי העובד "ממעבידו שפיטרו" לפיצויי פיטורים עבור כל תקופת עבודתו.
אין המעביד החדש חייב בפיצויי פיטורים בגין התקופה שבה קיבל העובד פיצויי פיטורים מהמעסיק הקודם. נדגיש כי עיקרון זה היה חל גם אלמלא צו ההרחבה, במקרה וזה קיים, מאחר והעובד לא יכול לעשות עושר שלא במשפט ולקבל פיצויי פיטורים פעמיים בגין אותה תקופה {דברי בית-הדין ב-ד"מ (נצ') 2349/06 בלה גורליק נ' אגודת השומרים בע"מ, תק-עב 2008(2), 8370 (2008)}.


שאלה: מהן הדוגמאות לפסיקת פיצויי פיטורים במקרה של חילופי מעבידים?

תשובה: 1. ב- ד"מ (ת"א-יפו) 9366/06 {וקנין יורם נ' חברת שמואל זילבר בע"מ ואח', תק-עב 2008(2), 7326 (2008)} טענו הנתבעות כי כיוון שתקופות העסקתו של התובע אצל כל אחת מהן היו בנות פחות משנה, התובע לא זכאי לפיצויי פיטורים. בית-הדין דחה הטענה וקבע כי יש לראות בנתבעות מעסיקות במשותף ומשעבד התובע 12.7 חודשים, זכאי הוא לפיצויי פיטורים.
2. ב- עב' (י-ם) 2127/06 {חווא בללאווי נ' נוה יער ירושלים בע"מ, תק-עב 2008(2), 4158 (2008)} קבע בית-הדין כי במקרה דנן "יש לראות את התובעת כמי שהמשיכה לעבוד במקום עבודה אחד, אף כי המקום הפיזי של העבודה השתנה, הן לאור הדברים שנאמרו לתובעת, והן משום שבית-אבות שבו עבדה התובעת המשיך את פעילותו בבית-האבות "נווה יער", גם אם לא כל העובדים והדיירים בו עברו לשם. לפיכך על הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי פיטורים...".
3. ב- ת"א (ת"א-יפו) 43168/06 {וורק אפ בע"מ נ' מליבו ישראל בע"מ, תק-של 2008(3), 9607 (2008)} קבע כב' השופט מריו קליין כי "עיקרון שמירת זכויות העובד בעת חילופי מעבידים נועד להגן על הזיקה בין העובד למקום העבודה, ולהבטיח כי זכויותיו של עובד יישמרו גם כאשר מתחלף המעביד באותו מקום עבודה".
4. ב- ע"א 415/90 {חיים (ויטלי) מזרחי נ' יהודה פלפלי, פ"ד מו(4), 601 (1992)} קבע כב' השופט א' ברק כי "הרעיון העומד מאחורי הוראות אלה וכן הוראות דומות נוספות... הוא שקיימת זיקה בין העובד לבין "מקום העבודה". זיקה זו היא מרכזית ומשמעותית ביחסי העבודה ומחייבת הגנה. המחוקק הבטיח כי זכויותיו על-פי חוק של עובד יישמרו גם כאשר הוא עובר ממעביד למעביד באותו מקום עבודה" {ראה גם ח' הרדוף, זכויות עובדים בחילופי מעבידים, בפירוק חברה ובכינוס נכסים (תל-אביב, 1988), 22}.
5. כב' השופט י' לוביוצקי כותב בספרו {חוזה עבודה וזכויות העובד, פרק 3, עמ' 26} כי "גישתו של המחוקק היתה, שלעניין זכויות במשפט העבודה המגן ובמשפט העבודה הקיבוצי - יש לראות את "המפעל", את "מקום העבודה" לא רק כנשוא של 'בעלות' אלא גם כנשוא של "זכויות", כך שקיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו מפעל".
6. ב- ע"א 415/90 {חיים (ויטלי) מזרחי נ' יהודה פלפלי, פ"ד מו(4), 601 (1992)} קבע בית-המשפט כי "במקרה של חילופי מעבידים מטיל החוק חובת תשלום פיצויים לעובד גם בעד זמן עבודתו אצל מעבידים קודמים באותו מקום עבודה".
7. ב- עב' (ת"א-יפו) 5770/06 {דיוניסיה בוגדן נ' סולל בונה בע"מ, תק-עב 2008(3), 5165 (2008)} קבע בית-הדין כי "רישום מועד תחילת עבודה מאוחר ושגוי בתלושי השכר שהונפקו על-ידי התאגיד - אין בו כדי לאיין הוראת חוק מפורשת הקובעת, כאמור, כי חילופי מעבידים אינם מנתקים את רצף הזכויות של העובד במקום העבודה. מכאן, לו פוטר התובע מעבודתו בתאגיד אשר בא בנעלי הנתבעת - היה זכאי לפיצויי פיטורים גם עבור תקופת עבודתו אצל הנתבעת. לכל היותר עשוי רישום כזה להוות עילה להתפטרות מחמת הרעת תנאים לאחר שניתנה התראה מתאימה למעביד ואפשרות לתקן את הרישום השגוי".
8. ב- עב' (ת"א-יפו) 3612/06 {שרעבי ששון נ' דיור אינטריוס רהיטים בע"מ, תק-עב 2008(3), 2800 (2008)} נדונה תובענה לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת בגין התקופה השניה והשלישית. לטענת התובע, הוא זכאי לפיצויי פיטורים מהנתבעת עבור התקופה השניה והשלישית וזאת בהסתמך על סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים לפיו פיטורים בסמוך לפני סוף שנת העבודה הראשונה, אינם פוגעים בזכותו של עובד לפיצויים.
בית-הדין קבע מפי כב' השופט שמואל טננבאום כי "מכוח סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, זכאי עובד לפיצויי פיטורים גם אם עבד אצל יותר ממעביד אחד ובתנאי שמדובר באותו מקום עבודה. במקרה דנן, הועסק התובע בתקופה השניה על-ידי מעסיק אחר אך באותו מקום עבודה בו הועסק בתקופה השלישית, היינו בחנותה של הנתבעת בנתניה. מדובר, איפוא, בתקופת העסקה אחת - מחודש ינואר 2005 ועד ליום 21.11.05 - תקופה של 11 חודשים".
עוד קבע בית-הדין כי חרף האמור "נפסק, כי מקום שהצדדים הביאו את היחסים לידי סיום עקב חילופי המעבידים, אין מדובר ברצף של עבודה לצורך הזכות לפיצויי פיטורים ויש לראות בעבודה אצל שני המעסיקים השונים כתקופות שאינן מצטרפות זו לזו" {ראה גם דב"ע שמ/3-67 נוסבאום נ' עיריית גבעתיים, פד"ע יב 194; דב"ע מא/3-127 ווהל נ' אנצלביץ, פד"ע יג 248}.
במקרה הנדון בדחותו את התובענה קבע בית-הדין כי "אין מחלוקת, כי עם סיום העסקתו של התובע בחברת פאן דורס, היינו עם סיום תקופת העסקה השניה, קיבל התובע את פיצויי הפיטורים. משכך, אין מדובר בתקופת העסקה רצופה ואילו התקופה השלישית הינה בת חודשיים ומספר ימים בלבד. מכאן, כי אין התובע זכאי לפיצויי פיטורים מהנתבעת עבור עבודתו בתקופות השניה והשלישית".
9. ב- בש"א (ב"ש) 1531/08 {העמותה לקידום ענף הכדורגל בערד ואח' נ' שמעון גייר, תק-עב 2008(2), 3221 (2008)} קבע בית-הדין כי במקרה הנדון בפניו אין "חולק כי התובע המשיך לעבוד באותו מקום עבודה ובאותו תפקיד, עם חילופי המעבידים ומעולם לא פוטר על-ידי ההסתדרות. אין אף מחלוקת כי התובע לא קיבל פיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו הראשונה, היינו אצל ההסתדרות. משכך, הרי שבהתאם להוראת סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים ובהתאם לפסיקה, החובה לתשלום פיצויי הפיטורים בגין כל תקופת עבודתו של התובע חלה על מעסיקותיו האחרונות, הן המבקשות".


שאלה: מה הדין באשר לחיוב המעביד הקודם בתשלום פיצויי פיטורים?

תשובה: ב- ד"מ (נצ') 2187/05 {רומן קוגן נ' ש' ניר בע"מ (וגם המודיעה בהודעה לצד שלישי), תק-עב 2006(2), 4610 (2006)} כב' השופט חיים ארמון קבע כי יש שלושה מקורות אפשריים לחיובה של עוצמה (צד ג', המעביד הקודם) לשלם לתובע פיצויי פיטורים. ואלה הם:
האחד, הסכם מפורש בין עוצמה לבין התובע או בין עוצמה לבין הנתבעת, שבו התחייבה עוצמה לשלם לתובע פיצויי פיטורים. הסכם כזה לא הוכח על-ידי הנתבעת;
השני, הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה. בית-המשפט קבע כי משעוצמה (צד ג') איננה חברה בארגון הארצי של מפעלי השמירה, ההסכם הקיבוצי איננו מחייב אותה;
השלישי, הוראות הדין על-פי ההלכה הפסוקה.
הכלל הוא שעובד הממשיך לעבוד במקום עבודה פלוני לאחר החלפת הבעלים בו, אינו זכאי לפיצויי פיטורים בשל עצם החלפת הבעלות במפעל. אולם, מכוח הסיפא לסעיף 1(א) לחוק, ימצא עובד זה זכאי בעתיד לפיצויי פיטורים, בעת התגבשות העילה המזכה, עבור כל תקופת עבודתו באותו מפעל, קרי, הן אצל הבעלים הקודמים והן אצל המעסיק הנוכחי.
עם זאת, נקבע שיש מקרים יוצאים מן הכלל שבהם עובד שממשיך לעבוד באותו מקום עבודה אצל מעביד חדש, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מן המעביד הקודם. בית-הדין הארצי לא קבע רשימה סגורה של מקרים יוצאים מן הכלל, אך קבע מספר עקרונות.
יתכנו נסיבות בהן עובד הממשיך לעבוד באותו מקום עבודה פיזי, בעת החלפת ספקי שירות, ימצא זכאי לפיצויי פיטורים ממעסיקו הקודם, וזאת על שום שרואים את החלפת ספקי השירות כפיטורים. מבלי לקבוע רשימה סגורה של מקרים מעין אלה ניתן למנות את המקרים הבאים:
א. ספק השירות הקודם אינו מציע לעובד מקום עבודה חלופי סביר וממשי;
ב. נקבע בהסכם קיבוצי, כי כל ספק שירות נדרש לשלם לעובדיו פיצויי פיטורים עבור התקופה בה העסיקם. מכאן, כי העובד רשאי להמשיך את עבודתו במקום העבודה ואף-על-פי-כן זכאי לפיצויי פיטורים מספק השירותים שהיה מעבידו הקודם. על-מנת לממש אחריות זו של מעסיקים נקבע במקרים רבים כאלה, בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, כי המעסיק חייב להפריש כספים לקרן פנסיה עבור העובד. בדרך-כלל הפרשה זו כוללת שני שליש מפיצויי הפיטורים הקבועים בחוק.
ג. יש חשש, כי ספק השירותים - המעביד החדש לא יעמוד בתשלום פיצויי הפיטורים בעד התקופה הקודמת לזכייתו במכרז לאספקת שירותי ניקיון.
התוצאה מכל האמור לעיל עד כה היא, שהתובע היה זכאי לפיצויי פיטורים מהנתבעת, וכי אין מקום לחייב את עוצמה בפיצויי פיטורים לתובע, כך שאין גם מקום לחייב אותה לשפות את הנתבעת על פיצויי הפיטורים לתובע {ד"מ (י-ם) 6075/05 ישראל שרון נ' איי אס אס אשמרת, תק-עב 2006(4), 3360 (2006)}.


שאלה: מה דינו של הסכם קיבוצי למול סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים?

תשובה: סעיף 21 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 עוסק בשמירת זכויות ולפיו "זכויות עובד הקבועות בחוק יכול הסכם קיבוצי להוסיף עליהן אך לא לגרוע מהן".
כלומר, הסכם קיבוצי איננו יכול לגרוע מזכאות העובד, על-פי סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, אלא, ההסכם הקיבוצי בא להוסיף זכויות לעובד ולא לגרוע ממנו.
ישנם הסכמים קיבוציים הנותנים לעובד הברירה בעת חילופי מעביד, במקום עבודתו, לתבוע מייד את פיצויי הפיטורים המגיעים לו ממעסיקו האחרון. במקרה והעובד לא עשה כן, רשאי העובד להמתין עד לסיום העסקתו באותו מקום עבודה, וככל שיהא זכאי לפיצוי פיטורים, יוכל העובד לתבוע במועד זה, את מעסיקו האחרון, ובהסתמך על סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, בגין כל תקופת עבודתו, באותו מקום עבודה, אצל מעבידים שונים, לגבי תקופת עבודתו בגינה לא שולמו לו פיצויי פיטורים {ראה גם דב"ע נז/3-135 אגודת השומרים בע"מ נ' אברהם פסקון, פד"ע לב 78; עד"מ 1011/04 א. דינמיקה שירותים (1990) בע"מ נ' טטיאנה וורונין ואח', תק-אר 2005(3), 183 (2005); עב' (חי') 2646/04 עמון אביבה נ' שמירה וביטחון בע"מ, תק-עב 2008(3), 4753 (2008)}.


שאלה: מהי הגדרתו של עובד עונתי?

תשובה: סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים מגדיר "עונה" כ-"שלושה חודשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום".
ב- ע"ע 207/05 {מנשה חילו נ' עיריית לוד, תק-אר 2008(1), 719 (2008)} המערער הועסק על-ידי העמותה בבריכה העירונית משך שתי עונות רחצה בשתי שנים רצופות. אחר-כך הועסק המערער על-ידי העיריה משך שלוש עונות רחצה בשלוש שנים רצופות. מעמדו של המערער בשנים אלה היה כשל "עובד עונתי".
עם תום עונת הרחצה עבד המערער בעיריה באופן רציף כשנתיים וחצי עד שהוא פוטר מעבודתו. במהלך תקופה זו לא היה המערער במעמד של עובד עונתי.
לאור העובדות האמורות לעיל, בית-הדין קבע כי בפניו עובד שמעמדו השתנה במהלך השנים ממעמד של "עובד עונתי" לעובד שאינו עונתי. בנסיבות אלה, נשאלת השאלה האם ההוראה הקבועה בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים חלה על המקרה שלפנינו. בית-הדין קבע כי על העיריה לשלם למערער השלמת פיצויי פיטורים. וכדברי כב' השופט עמירם רבינוביץ:
"11. סבורים אנו, כי במקרה הנוכחי השינוי במעמדו של המערער אינו שולל ממנו את הזכאות לפיצויי פיטורים בגין כל תקופת העסקתו במקום עבודה אחד - הבריכה העירונית. בהקשר זה יש לציין החל משנת 1992 ועד לשנת 1996 הועסק המערער כעובד זמני משך כל עונת הרחצה מדי שנה. כפי שעולה מחומר הראיות, המערער לא פוטר בתקופה זו מעבודתו, אלא המשיך בעבודתו מדי שנה באותו מקום עבודה. בסופה של עונת הרחצה בשנת 1996 ובלי שפוטר המערער על-ידי העיריה השתנתה מתכונת העסקתו והוא החל להיות מועסק משך כל השנה בעיריה. לאור האמור, ומשתכליתו של סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים היא שמירת זכויותיו של עובד המועסק באותו "מקום עבודה" סבורים אנו כי על העיריה לשלם למערער פיצוי פיטורים עבור כל התקופה בה הועסק בבריכה העירונית (1999-1992)" {לעניין תכליתו של סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים ראה גם דב"ע מא/3-127 נפתלי ווהל נ' אבשלום אנצלביץ, פד"ע יג 248; דב"ע שן/3-105 ת.ד.ל שירותים טכניים בע"מ נ' אהרון בביאן, פד"ע כב 102; ד"מ (נצ') 4766/99 לואי נוג'דאת נ' דוגל יזמות והשקעות, תק-עב 2000(2), 1904 (2000)}.


שאלה: מה דינו של "עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעביד ונתחלפו המעבידים במקום העבודה הנוכחי" על-פי סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים?

תשובה: הוראת סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים עוסקת בעובד שעבר למקום עבודה אחר, תחת אותו מעביד, ורק לאחר-מכן חלו חילופי מעבידים {ראה, לדוגמה, דב"ע נד/3-52 מדינת ישראל נ' זינגר, פד"ע ז 391}.
על-מנת שהעובד יהא זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעביד הראשון צריכים להתקיים שני התנאים המנויים בסעיף זה, במצטבר:
האחד, העובד עבר ממקום עבודה למקום עבודה אחר, אצל אותו מעביד;
השני, נתחלפו מעבידים במקום העבודה הנוכחי.
על-מנת לדעת אם יש מקום להחיל את סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים, על בית-הדין לקבוע האם השתנה מקום העבודה של העובד-התובע, וכן עליו לבחון, במידה והשתנה מקום העבודה של העובד, האם קיבל על עצמו המעביד החדש את האחריות לפיצויי הפיצויים שהיה התובע זכאי לקבל מהמעביד הקודם {ראה לעניין זה גם עב' (חי') 890/99 מלול חיים נ' .O.S, תק-עב 2002(2), 567 (2002); עב' (חי') 3124/05 ירובי איגור נ' חברת גלוב מערכות מיזוג-אוויר בע"מ ואח', תק-עב 2007(3), 1705 (2007); ע"ע 248/99 סעדיה נגר נ' גיאה מושב עובדים להתיישבות שיתופית בע"מ, תק-אר 2003(3), 235 (2003); עב' (ב"ש) 920267/97 דוד אברג'ל נ' דוד רוימי ואח', תק-עב 2001(1), 8775 (2001)}.